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Le management des missions internationales de l’expatrié d’aujourd’hui

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En mai 2016, ECA publiait un article, The decline of the traditional expat?, qui mettait l’accent sur les profils socio-démographiques des expatriés et les packages, qui ont largement évolué au cours des vingt dernières années.

Un nouvel article précise les nouvelles caractéristiques des expatriations.

Ce qui change

L’Asie est devenue une source d’expatriés, et les expatriations traditionnelles d’une durée de trios ans a évolué vers des expatriations de plus court terme ou des “commuter assignements”, la famille n’accompagnant pas systématiquement l’expatrié. Les expatriations constituent également les missions internationales comme programme de développement de carrière et des talents, bien que le management d’opérations locales reste l’objet principal de ces missions.

Les 35-49 ans continuent de constituer les gros bataillons des expatriés. La part des femmes est croissante : de 12% en 2001 à 17% en 2016. Les entreprises prévoient en outre d’accroître cette part dans les trois prochaines années. 70% des expatriés sont accompagnés (seulement 60% pour les sociétés asiatiques, contre 80% pour les Européennes.

On constate également une complexité croissante en termes de nombre de pays d’origine et de pays hôtes.

Dans un contexte de mondialisation, la complexité est également croissante en termes de besoins et d’attentes. Les entreprises doivent donc veiller à ce qu’une communication efficace soit maintenue pour vérifier si les attentes des deux parties, entreprise et salarié, sont satisfaites. Une mauvaise communication est devenue une cause majeure d’échec de l’expatriation.

Les barrières à la mobilité internationale

La cause d’échec la plus fréquente est due à une performance de l’expatrié inférieure aux attentes de l’entreprise : talent, qualification, ou expérience insuffisants. Il faut donc vérifier avant le départ que le candidat est bien conscient des exigences de sa mission. Les entreprises recrutent également, pour y remédier, des étrangers au pays, mais y vivant déjà. Une autre cause d’échec est liée à la famille et aux problèmes inter-culturels. Dans ce cas, un training culturel constitue une solution. Seulement 20% des entreprises proposeraient une formation inter-culturelle ou linguistique pour la famille, et même pour les salariés, les formations inter-culturelles ou linguistiques sont insuffisantes.

Autres causes d’échec, ou de problèmes : l’information concernant les taux d’imposition, et l’employabilité des conjoints d’expatriés.

Les bonnes nouvelles

90% des enterprises prévoient toutefois que leurs missions à long-terme vont rester stables ou augmenter, malgré les difficultés croissantes d’une économie mondialisée. La mobilité internationale est liée à l’état général de l’économie. Les marchés émergents constituent à ce titre une opportunité. Les entreprises sont conscientes que le paysage de la mobilité internationale est en changement et qu’elles doivent s’accommoder des différents types de mission, abandonnant certaines pratiques traditionnelles. Elles s’adaptent à un monde en changement rapide, révisant leur politique pour rencontrer les besoins de leur activité : développement des talents, diversité, marchés émergents et en croissance, risques et opportunités.  

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